Problemaufriss

Nach § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) haben Arbeitnehmer grundsätzlich im Falle einer unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit Anspruch auf eine Fortzahlung ihres Entgelts für bis zu sechs Wochen. In der Praxis treten jedoch oft komplexe Fragen auf, wenn es zu wiederholten Krankheitsphasen oder zur Kombination verschiedener Erkrankungen kommt. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei regelmäßig auf der sogenannten Einheit des Verhinderungsfalls, die darüber entscheidet, ob eine neue Sechs-Wochen-Frist beginnt oder eine vorherige Arbeitsunfähigkeit angerechnet wird. Hinzu kommen Konstellationen, die einen Missbrauch des Rechts auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nahelegen bzw. am Beweiswert des ärztlichen Attests zweifeln lassen. Steigende Entgeltfortzahlungskosten bieten Anlass, diesen Bereich einmal genauer zu beleuchten.

Grundlagen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist gesetzlich in § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG geregelt und bildet eine Ausnahme vom Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn" gem. § 326 Abs. 1 BGB. Danach hat ein Arbeitnehmer bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit für die Dauer von bis zu sechs Wochen Anspruch auf sein reguläres Entgelt, ohne seine Arbeitsleistung erbringen zu müssen.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Arbeitsverhältnis setzt Folgendes voraus:

• Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit: Es genügt nicht allein das Vorliegen einer Krankheit; diese muss vielmehr kausal für die Unfähigkeit zur Arbeitsleistung sein.
• Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit: Der Arbeitnehmer darf die Krankheit nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht haben.

Eine Krankheit liegt nach gefestigter Rechtsprechung vor, wenn ein regelwidriger körperlicher oder geistiger Zustand besteht. Arbeitsunfähigkeit hingegen ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Krankheit objektiv nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen oder diese nur unter der Gefahr einer Verschlimmerung ausführen könnte. Eine Teil-Arbeitsunfähigkeit ist im deutschen Arbeitsrecht nicht anerkannt. Entweder der Arbeitnehmer ist vollständig arbeitsfähig oder vollständig arbeitsunfähig.

Besonderheiten bestehen dann, wenn sich verschiedene zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankungen zeitlich überlappen. Erkrankt ein Arbeitnehmer während einer bestehenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit an einer neuen Krankheit, so geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass es sich hierbei um eine einheitliche Arbeitsunfähigkeit handelt, also durch die neue Erkrankung kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch ausgelöst wird. Es gilt der sog. Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls.

Ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht hinsichtlich ein- und desselben Grundleidens nur für sechs Wochen (42 Tage). Erkrankt der Arbeitnehmer also aufgrund derselben Ursache häufiger, so werden diese „Fortsetzungserkrankungen“ auf den originären Bezugszeitraum angerechnet. Anders gesagt: Arbeitnehmern steht grundsätzlich für jede „unterschiedliche Erkrankung“ ein eigener Anspruchszeitraum von sechs Wochen zu. Nach Ablauf des Bezugszeitraumes verbleibt jedenfalls gesetzlich versicherten Arbeitnehmern der Bezug von Krankengeld.

Auch ausgehend von der Fallkonstellation der Einheit des Versicherungsfalles hat das zur Konsequenz, dass zwar für die später hinzutretende Erkrankung ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung grundsätzlich entsteht, dieser Anspruch aber auf 42 Kalendertage nach Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit begrenzt ist.

Allerdings entstehen unter bestimmten Voraussetzungen erneut vollständige Ansprüche für bereits aufgetretene Erkrankungen:

• Nach sechs Monaten Arbeitsfähigkeit ohne erneute Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Krankheit
  (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 EFZG): Wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate lang nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war, lebt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den vollen Zeitraum wieder auf.

(Beispiel: Der Arbeitnehmer erkrankt bis zum 15. Januar und löst damit den Lauf der sechsmonatigen Frist aus. Wird er nach Ablauf des 15. Juni aufgrund derselben Krankheit arbeitsunfähig, steht ihm erneut der vollständige Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu.)

• Nach zwölf Monaten seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 EFZG): Ist seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit ein Jahr vergangen, besteht ebenfalls ein neuer Anspruch für den vollen Zeitraum.

(Beispiel: Der Arbeitnehmer ist Dialysepatient und muss deshalb in jeder Woche montags und freitags eine Blutwäsche erhalten. An diesen Tagen ist er aufgrund seines Nierenleidens arbeitsunfähig. Die erste Arbeitsunfähigkeit fällt auf den 15. Januar. Obwohl jede Arbeitsunfähigkeit auf demselben Grundleiden beruht, lebt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung mit Ablauf des 15. Januars des Folgejahres wieder auf.)

Darlegungs- und Beweislast bei Folgeerkrankungen in der Praxis

Aus dem zuvor erläuterten System der Entgeltzahlung im Krankheitsfall wird deutlich, dass es für Arbeitgeber in der Praxis regelmäßig darauf ankommen wird, zu erkennen, inwieweit eine Neu- oder eine Folgeerkrankung eines Arbeitnehmers vorliegt, um nicht Entgeltfortzahlungen zu leisten, zu denen er nicht verpflichtet ist. Gerade bei viel- und/oder dauererkrankten Mitarbeitern lohnt es sich, genauer hinzusehen.

Der Arbeitnehmer trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen, vorliegend also die Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit. Dies erfolgt in der Regel durch Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber. Die AU-Bescheinigung lässt sich grundsätzlich in ihrem Beweiswert von dem Arbeitgeber erschüttern (wir verweisen auf unseren Blog-Beitrag vom 19.12.2023 zur Erschütterung des Beweiswertes im Rahmen von arbeitgeberseitigen Kündigungen) und enthält regelmäßig auch einen Hinweis des ausstellenden Arztes, ob es sich um eine Erst- oder eine Folgebescheinigung handelt.

In der Praxis kommt es häufig zu Unsicherheiten bei der Abgrenzung zwischen einer wiederholten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit oder aufgrund einer anderen Krankheit. In Krankheitsfällen, bei denen eine mögliche Fortsetzungserkrankung des Arbeitnehmers in Frage steht, gilt eine abgestufte Beweislast: Auch wenn die AU-Bescheinigung bzw. die elektronische Mitteilung der Krankenkasse eine „Erstbescheinigung“ ausweist, stellt dies keineswegs einen unwiderlegbaren Beweis dafür dar, dass es sich um eine „neue“ Erkrankung handelt.  

Bestreitet der Arbeitgeber aufgrund auffälliger Umstände, dass es sich um eine neue Erkrankung handelt, hat der Arbeitnehmer weitere Tatsachen zum Krankheitsbild vorzutragen. Das Bundesarbeitsgericht greift Arbeitgebern dabei insoweit unter die Arme, als dass es als gewichtiges Indiz für das Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung genügen lässt, wenn sich an eine „erste“ Arbeitsunfähigkeit eine dem Arbeitnehmer im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit anschließt, ohne dass der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit wieder gearbeitet hat, die Zeiträume also nur durch ein arbeitsfreies Wochenende oder ggf. einen Erholungsurlaub unterbrochen sind. Der Arbeitnehmer muss dann die Tatsachen darlegen, aus denen sich ergibt, dass es sich bei der erneuten Erkrankung nicht um eine Fortsetzungserkrankung handelt. Er muss laienhaft bezogen auf den gesamten maßgeblichen Zeitraum schildern, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Beschwerden mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden und die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden, vgl. BAG vom 18.01.2023, Az.: 5 AZR 93/22, NZA 2023, 1036 Rn. 10. Die einfache Vorlage einer AU-Bescheinigung genügt in solchen Fällen nicht mehr.  

Erst wenn der Arbeitnehmer weitere Tatsachen zu seinem Krankheitsbild vorgetragen hat, ist der Arbeitgeber im Prozess gehalten, weitergehend - gegebenenfalls durch Sachverständigengutachten - darzulegen, dass die mitgeteilten Symptome auf derselben Krankheit beruhen. Die Folgen der Nichterweislichkeit einer Fortsetzungserkrankung hat dann allerdings der Arbeitgeber zu tragen, BAG vom 31.03.2021 – 5 AZR 197/20, NZA 2021, 1041 Rn. 26 mwN. Ob das damit verbundene Kostenrisiko gerechtfertigt ist, kann nur am jeweiligen Einzelfall beurteilt werden.

Entsprechendes gilt im Falle der zuvor geschilderten Einheit des Verhinderungsfalls. Der Arbeitnehmer muss das Ende einer vorangegangenen Arbeitsverhinderung darlegen und beweisen, wenn der Arbeitgeber gewichtige Indizien dafür vorträgt, dass die vorangegangene Arbeitsverhinderung – entgegen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – nicht vor Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer neuen Erkrankung geendet hat. Grundsätzlich liegen Zweifel und Unklarheiten dabei in der Risikosphäre des Arbeitnehmers.

Fazit

Grundsätzlich wird die Entgeltfortzahlung „pro Grunderkrankung“ nur für einen Zeitraum von
sechs Wochen oder 42 Tagen gewährt. Arbeitgeber sind dabei auch angesichts einer AU-Bescheinigung, welche als „Erstbescheinigung“ erstellt wurde, nicht schutzlos gestellt.

Wenn die äußeren Umstände dies nahelegen, können sie das Vorliegen einer Ersterkrankung bestreiten und die Leistung (weiterer) Entgeltfortzahlung (zunächst) einstellen. Es ist dann am Arbeitnehmer, Krankheitsursachen und Symptome mitzuteilen, aus denen sich das Vorliegen einer Ersterkrankung ergibt. Die Vorlage einer sogenannten Erstbescheinigung genügt dann regelmäßig nicht mehr.

Sicher ist es fehl am Platze, im Unternehmen eine „Kultur des Misstrauens“ zu etablieren. Bestehen jedoch im Einzelfall gewichtige Indizien für einen Missbrauch des Rechts auf Entgeltfortzahlung, so kann sich eine solche Vorgehensweise über den Einzelfall hinaus durchaus disziplinierende Wirkung entfalten.