Problemaufriss

Die Kündigung von schwerbehinderten Menschen ist im deutschen Arbeitsrecht und Sozialrecht durch ein komplexes Zusammenspiel von allgemeinen und besonderen Schutzvorschriften geregelt. Besonders relevant sind dabei das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und der Sonderkündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Flankiert werden diese Instrumente unter anderem durch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) sowie das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX.

In der jüngsten Vergangenheit hatten sich immer wieder Arbeitsgerichte mit der Frage zu beschäftigen, inwieweit ein unterlassenes Präventionsverfahren zur Unwirksamkeit einer Probezeitkündigung führen kann. Zuletzt entschied auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 03.04.2025, Az.: 2 AZR 178/24 (bisher nur Sitzungsergebnis), zu der Frage.

Rechtlicher Hintergrund

Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruht. Dieser allgemeine Kündigungsschutz gilt jedoch erst nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber – der sogenannten Wartezeit. Schwerbehinderte Menschen genießen zusätzlich einen besonderen Kündigungsschutz. Nach
§ 168 SGB IX darf der Arbeitgeber eine Kündigung nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts aussprechen. Dieser Sonderkündigungsschutz gilt ausweislich § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX sowie nach gefestigter Rechtsprechung nicht ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, sondern erst nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer.

Die sog. Probezeit ist eine vertraglich vereinbarte Erprobungsphase von bis zu sechs Monaten, innerhalb derer das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden kann. Sie fällt deshalb regelmäßig mit der Wartezeit nach dem KSchG und dem verzögerten Beginn des Sonderkündigungsschutzes zusammen.

§ 167 Abs. 1 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber daneben, bei drohenden Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit schwerbehinderten Menschen frühzeitig ein Präventionsverfahren einzuleiten. Ziel ist es, durch Einbindung der Schwerbehindertenvertretung, des Betriebsrats und des Integrationsamts, Maßnahmen zu entwickeln, um eine Kündigung des schwerbehinderten Menschen zu vermeiden.

Die Vorschrift ist grundsätzlich nicht an die Wartezeit oder die Probezeit gekoppelt, sondern entfaltet eigenständige Wirkung – sofern konkrete Anhaltspunkte für eine behinderungsbedingte Problemlage bestehen.

Ob das Unterlassen eines solchen Präventionsverfahrens bereits während der Wartezeit kündigungsrelevant ist, war nun Gegenstand divergierender arbeitsgerichtlicher Entscheidungen.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 12.09.2024 – 6 SLa 76/24

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte über die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der Probezeit zu entscheiden. Der Arbeitgeber hatte die Kündigung ohne Durchführung eines Präventionsverfahrens ausgesprochen.

Das LAG Köln befand, dass die Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens nicht erst mit Ablauf der Wartezeit bestehe, sondern von Beginn des Arbeitsverhältnisses an greifen könne. Die Durchführung des Präventionsverfahrens sei nicht an die Anwendbarkeit des KSchG oder an das Bestehen des Sonderkündigungsschutzes nach § 168 SGB IX gebunden. Entscheidend sei, ob konkrete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Kündigung auf Schwierigkeiten zurückzuführen ist, die in der Behinderung begründet sind.

Das LAG Köln betonte den präventiven Charakter der Vorschrift: Arbeitgeber sollen schon im frühen Stadium des Arbeitsverhältnisses aktiv werden, wenn sich behinderungsbedingte Leistungseinbußen oder Konflikte abzeichnen.

Allerdings stellt das Gericht klar, dass das Unterlassen des Präventionsverfahrens nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Es könne jedoch ein Indiz für eine Diskriminierung nach dem AGG darstellen, weshalb eine Kündigung im Falle der Diskriminierung wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot aus § 164 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit § 134 BGB nichtig sei. Wegen der spezifischen Probleme, ein Präventionsverfahren vor Ablauf der Probezeit zum Abschluss zu bringen, gelte für die Widerlegung der Vermutung jedoch ein abgesenktes Maß der Darlegungs- und Beweislast.

Gegenansicht: Landesarbeitsgericht Thüringen vom 04.06.2024 – 1 Sa 201/23

Das LAG Thüringen hatte einen ähnlich gelagerten Fall zu entscheiden – kam jedoch zu einer deutlich restriktiveren Einschätzung.

Das LAG hielt fest, dass § 167 Abs. 1 SGB IX gerade keine eigenständige Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen, auch nicht bei schwerbehinderten Menschen, begründe. Dies ergebe sich bereits aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Vorgängerregelung des § 84 Abs. 1 SGB IX. In der Wartezeit sei das Arbeitsverhältnis noch nicht verfestigt; daher fehle es an einer Grundlage für weitergehende kündigungsrechtliche Anforderungen. Das Unterlassen des Präventionsverfahrens sei nicht geeignet, eine Diskriminierung nach dem AGG zu begründen, wenn es an einem konkreten Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigung fehle. Das LAG Thüringen stellt somit den Grundsatz der Kündigungsfreiheit in der Wartezeit in den Vordergrund und begrenzt die Reichweite des
§ 167 SGB IX im Gegensatz zum LAG Köln deutlich.

Bestätigung durch das Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 03.04.2025 – 2 AZR 178/24

Mit Spannung erwartet wurde die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, das am 03.04.2025 über die Revision gegen das zuvor dargestellte Urteil des LAG Thüringen zu entscheiden hatte. Ausweislich des Sitzungsergebnisses des BAG wurde die Revision des Klägers gegen das Urteil des LAG Thüringen auf seine Kosten zurückgewiesen.

Auch wenn zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Artikels weder Urteilsgründe noch Pressemitteilungen vorliegen, lässt sich aus dem Urteil jedenfalls entnehmen, dass das BAG seiner stetigen Rechtsprechung treu bleibt und in dem Präventionsverfahren weiterhin keine probezeitkündigungsrelevante Vorschrift sieht. In der Wartezeit besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Durchführung eines Präventionsverfahrens, soweit es nicht zu einer Diskriminierung i. S. d. AGG kommt. Ein bloßes Unterlassen des Verfahrens führt somit nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, solange der Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsentscheidung nicht ersichtlich ist.

Das BAG bestätigt damit ausdrücklich die Linie des LAG Thüringen und erteilt einer Ausweitung der Präventionspflicht in der Frühphase des Arbeitsverhältnisses eine Absage.

Die Entscheidung des LAG Köln bleibt damit zunächst nur als Einzelfallentscheidung bedeutsam, zeigt jedoch eine in der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht geteilte Tendenz zur Stärkung präventiver Schutzmechanismen schwerbehinderter Menschen – auch in der Probezeit. Das Revisionsverfahren in der Sache ist derzeit beim Bundesarbeitsgericht mit dem Az.: 2 AZR 271/24 anhängig – ein Sitzungstermin ist derzeit noch nicht anberaumt.