Hintergrund

Ein Kündigungsschutzprozesses ist für den betroffenen Arbeitgeber typischerweise mit dem Risiko verbunden, Annahmeverzugslohn für den Zeitraum zwischen der Entlassung und dem Ende des Prozesses an den Arbeitnehmer zahlen zu müssen, falls letzterer den Prozess gewinnt. Gemindert wird die Pflicht, den Annahmeverzugslohn zu zahlen jedoch, wenn der Arbeitnehmer anderweitiges Arbeitseinkommen erzielt oder dieses böswillig unterlässt. Die Anforderungen, um ein solches böswilliges Unterlassen im Prozess nachzuweisen, ist in der Praxis häufig mit Unsicherheiten verbunden.

Anlässlich einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 15.01.2025, Aktenzeichen:
5 AZR 273/24, soll diese Thematik hier näher beleuchtet werden.

Sachverhalt

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30.06.2021. Der Kläger ließ nach Zugang der Kündigung keine Bemühungen zur Eingehung eines anderweitigen Arbeitsverhältnisses erkennen.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, welches der Klage stattgab. Die Berufung der Beklagten wurde mit Urteil des Berufungsgerichts vom 25.08.2022 zurückgewiesen. Anschließend wurde der Kläger von der Beklagten weiterbeschäftigt.

Daraufhin machte der Kläger die Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Zeitraum von Juli 2021 bis August 2022 mit einer weiteren Klage geltend.

Die Beklagte hielt ihm entgegen, er habe böswillig anderweitigen Verdienst unterlassen mit dem Argument, im fraglichen Zeitraum seien mehrere tausend offene und passende Stellen im Bestand der Bundesagentur für Arbeit gewesen.

Entscheidung

Das BAG hat, wie bereits die Gerichte der vorherigen Instanzen, der Klage stattgegeben und dazu ausgeführt:

Den Arbeitgeber trifft im Prozess die Beweislast dafür, dass dem Arbeitnehmer während des Verzugszeitraums andere Beschäftigungsmöglichkeiten zur Verfügung standen.

Dazu kann er dem Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses Stellenangebote übermitteln. Diese müssen Angaben zu Art, Inhalt und Verdienstmöglichkeiten sowie des Arbeitsorts des jeweiligen Stellenangebots enthalten.

Ist dies erfolgt, trifft den Arbeitnehmer im Prozess die sogenannte sekundäre Darlegungslast, d.h. er ist verpflichtet, seine Reaktionen auf die vom Arbeitgeber übermittelten Stellenangebote näher zu erklären. Kann er entsprechende Bewerbungen auf Stellenangebote für ihm zumutbare Stellen nicht darlegen, gilt die Behauptung, die nicht erfolgte Bewerbung hätte zur Erzielung von Zwischenverdienst geführt, als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO).

Übermittelt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hingegen erst im Nachgang des Kündigungsschutzprozesses Stellenanzeigen, muss er zusätzlich beweisen, dass etwaige Bewerbungen erfolgreich gewesen wären. Dazu sind u.a. konkrete Angaben erforderlich, ob und inwieweit die Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers den Anforderungen einer Stellenanzeige genügen.

Die Beklagte in der Entscheidung hatte nicht dargelegt, ob und zu welchen Konditionen der Arbeitnehmer eine zumutbare anderweitige Beschäftigung hätte finden können.

Fazit

Arbeitgebern ist zum Nachweis eines böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes dringend zu empfehlen, während eines Kündigungsschutzprozesses Stellenanzeigen an den gekündigten Arbeitnehmer zu übermitteln, die dessen Qualifikation entsprechen und ihm auch den äußeren Arbeitsbedingungen nach zumutbar sind. Dies gilt insbesondere, wenn aufgrund der Arbeitsmarktlage und der beruflichen Qualifikation des Arbeitnehmers plausibel ist, dass geeignete anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen.

Dabei sollten aktuelle Anzeigen aus Jobportalen oder ggf. Zeitungsannoncen verwendet werden, die Angaben zu Tätigkeit, Qualifikation und Verdienstmöglichkeiten enthalten.

Da es im Prozess kaum möglich sein wird, nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer bei einer Bewerbung auf ein ihm nicht zuvor übermitteltes Stellenangebot zwingend eingestellt worden wäre, genügt der bloße nachträgliche Hinweis, es seien während des Kündigungsschutzprozesses passende Stellenangebote verfügbar gewesen, nicht.