Hintergrund

Die Inbezugnahme tarifvertraglicher Bestimmungen in Arbeitsverträgen entspricht der gängigen Praxis in der Arbeitswelt. Sie dient insbesondere bei tarifgebundenen Arbeitgebern dazu, einheitliche Arbeitsbedingungen im Betrieb zu schaffen.

Tarifverträge gelten grundsätzlich als das interessengerechte Ergebnis der Verhandlungen gleichstarker Tarifvertragsparteien und damit als angemessener Ausgleich der wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien. Tarifverträge unterliegen daher nur sehr eingeschränkt einer richterlichen Inhaltskontrolle, von der gesetzlichen AGB-Kontrolle sind sie vollständig ausgenommen, § 310 Abs. 4 S. 1 BGB. Die Inbezugnahme tarifvertraglicher Regelungen bietet damit ein hohes Maß an Rechtssicherheit.

Zahlreiche Unklarheiten und Fallstricke drohen jedoch dann, wenn lediglich einzelne Bestimmungen eines Tarifvertrags in Bezug genommen werden.

Dies zeigt eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 29.01.2025, AZ: 4 AZR 83/24, in der das Bundesarbeitsgericht über diese Thematik zu entscheiden hatte.

Sachverhalt

Der nicht durch Gewerkschaftsmitgliedschaft tarifgebundene Kläger war bei der Arbeitgeberin aufgrund außertariflichen Arbeitsvertrages angestellt. Der außertarifliche Arbeitsvertrag des Klägers enthielt neben Regelungen zur Überstundenabgeltung, Kündigungsfrist und der Altersgrenze u.a. folgende Regelung zur Tarifanwendung:

„Sämtliche weiteren Vertragsbestandteile, wie Urlaubsanspruch, Urlaubsgeld, Sonderzahlung etc. richten sich nach den tarifrechtlichen Bestimmungen des Manteltarifvertrages der Hessischen Metallindustrie (MTV).“

Einen Hinweis auf die tarifliche Verfallsfrist des Manteltarifvertrages enthielt der Arbeitsvertrag des Klägers nicht.

Bei der Arbeitgeberin galt ein zwischen dem Arbeitgeberverband Hessenmetall und der Industriegewerkschaft Metall vereinbarter „firmenbezogener Sanierungstarifvertrag“ sowie drei Nachfolgetarifverträge, die eine teilweise Stundung des Entgelts von Juni 2019 bis Mai 2021 vorsahen. Der Kläger unterschrieb jedoch keine Stundungsvereinbarung. Dennoch kürzte die Arbeitgeberin sein Entgelt entsprechend den Regelungen der Sanierungstarifverträge.

Erst am 01.09.2022 machte der Kläger die rückständigen Entgeltansprüche erstmalig außergerichtlich gegenüber seiner Arbeitgeberin geltend und erhob sodann Klage zum Arbeitsgericht. Demgegenüber berief die Arbeitgeberin sich auf die tarifliche Ausschlussfrist des Manteltarifvertrags, die beiderseits einen Anspruchsverfall vorsah, wenn der betreffende Anspruch nicht innerhalb von drei Monaten nach seiner Fälligkeit schriftlich geltend gemacht worden ist.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht gab der Klage überwiegend statt und verwies die Sache mit folgender Begründung an das Landesarbeitsgericht zurück:

Die Arbeitgeberin hätte das Entgelt nicht einbehalten dürfen, da keine Stundungsvereinbarung getroffen wurde. Die Sanierungstarifverträge, die die Stundungsvereinbarung regeln, sind nicht anwendbar, da im Arbeitsvertrag zwar der Manteltarifvertrag in Bezug genommen wurde, die Folgetarifverträge jedoch nicht.

Die Bezugnahmeklausel verstoße auch nicht gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Die Inbezugnahme der „sämtlichen weiteren“ Ansprüche ist verständlich, da hinreichend klar ist, dass neben den ausdrücklich im Vertrag bestimmten Regelungen die tariflichen Regelungen des Manteltarifvertrags der hessischen Metallindustrie (und nur diese) angewendet werden sollen. Damit sei auch die tarifliche Verfallklausel grundsätzlich von der arbeitsvertraglichen Bezugnahme umfasst.

Die tarifliche Verfallklausel sei jedoch gegebenenfalls einer AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle zu unterziehen: Das Kontrollprivileg, nach dem Tarifverträge nicht der Inhaltskontrolle unterliegen, ist nur dann anzuwenden, wenn der gesamte Tarifvertrag in Bezug genommen wird. Gemäß § 310 Abs. 4 S. 3 i.V.m. § 307 Abs. 3 BGB findet die AGB-rechtliche Inhaltskontrolle nicht bei der Anwendung von Rechtsvorschriften statt. Tarifverträge als ganzes Regelungswerk stehen Rechtsvorschriften gleich (vgl. § 4 Abs. 1 TVG), einzelne Klauseln jedoch nicht.

Zudem könne aufgrund der Verhandlungsparität der Tarifparteien davon ausgegangen werden, dass der Tarifvertrag als in sich geschlossenes Regelungswerk einen angemessenen Ausgleich der Interessen der tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien bewirkt. Diese Vermutung bestehe jedoch nicht, wenn nur einzelne Regelungen des Tarifvertrags in Bezug genommen werden.

Das Bundesarbeitsgericht konnte nicht ermitteln, ob die Regelungen im Arbeitsvertrag von den Regelungen des Manteltarifvertrages abwichen oder diesen nur bestätigten. Sollten diese den Inhalt des Manteltarifvertrages lediglich bestätigen, wäre dieser in seiner Gesamtheit in Bezug genommen worden. Damit wäre auch die Verfallklausel des § 29 MTV als von der Inhaltskontrolle befreite Regelung wirksam.

Demgegenüber genüge die tarifliche Verfallklausel den nach Maßgabe der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an einzelvertragliche Verfallklauseln zu stellenden Anforderungen nicht. Die Verfallklausel wäre daher nur wirksam, wenn der bei der Arbeitgeberin geltende Manteltarifvertrag aufgrund des Arbeitsvertrages vollständig zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses gemacht worden ist.

Vorliegend hatte das Landesarbeitsgericht nicht geprüft, ob die Parteien mit der Verweisung auf den Manteltarifvertrag einen einschlägigen Tarifvertrag insgesamt in Bezug genommen haben. Das wäre nur in der - eher unwahrscheinlichen - Konstellation der Fall, dass die Parteien bei Vertragsschluss die ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Regelungen zur Abgeltung von Überstunden, der Kündigungsfrist und der Altersgrenze eine nur „deklaratorische“, den Wortlaut des in Bezug genommenen Tarifvertrags lediglich wiedergebende Bedeutung beigemessen und damit gleichsam die Bezugnahme ausformuliert hätten (vgl. BAG 16. Oktober 2019 – 4 AZR 66/18 – Rn. 30, BAGE 168, 96; 28. Januar 2015 – 5 AZR 122/13 – Rn. 16 f. mwN), der Manteltarifvertrag hierzu keine Regelungen enthielte oder die vertraglichen Vereinbarungen sich als günstiger darstellten.

Folgen für die Praxis

Bei tariflichen Regelungen, insbesondere Stichtags- und Verfallklauseln, ist das Risiko immanent, dass sie bei einer isolierten Betrachtung als AGB im Rahmen einer Inhaltskontrolle aufgrund unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers für unwirksam befunden werden. Offengelassen hat das Bundesarbeitsgericht allerdings, ob das Kontrollprivileg auch dann Anwendung findet, wenn inhaltlich zusammenhängende Regelungskomplexe eines Tarifvertrags in Bezug genommen worden sind.

Unproblematisch dürfte nach Maßgabe der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts die Vereinbarung eines übertariflichen Festgehaltes sein. Insbesondere bei der Gestaltung von über- oder außertariflichen Verträgen (sog. AT-Verträgen) werden jedoch regelmäßig auch abweichende Regelungen zur regelmäßigen Arbeitszeit oder auch zur Abgeltung von Zuschlägen mit der laufenden Vergütung vereinbart, die nicht ohne weiteres als für den Arbeitnehmer günstiger angesehen werden können. Entsprechendes gilt für (fehlende) Regelungen zur Dynamisierung des Entgelts.

Die Gestaltung von sogenannten AT-Verträgen ist damit deutlich komplexer geworden. Es ist im Einzelfall sorgfältig zu prüfen, ob vom Tarifvertrag abweichende Vertragsbestandteile zu unerwünschten Nebenwirkungen, beispielsweise im Hinblick auf die Rechtswirksamkeit von tariflichen Verfallklauseln, führen.

Gerne beraten wir Sie zur Vertragsgestaltung.