In Kündigungsschutzprozessen sind Urlaubsansprüche häufig Gegenstand von Vergleichsverhandlungen. Dabei wird auf die Gewährung des Urlaubs oder dessen Abgeltung verzichtet und im Gegenzug eine höhere Abfindungszahlung angeboten. Dabei sind jedoch zwingende gesetzliche Vorgaben zu beachten, die die Wirksamkeit solcher Vergleichsregelungen stark eingrenzen.

Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 03.06.2025, Aktenzeichen: 9 AZR 104/24, eignet sich, um sich mit der Thematik näher zu befassen.

Sachverhalt

Der bis zum 30.04.2023 bei seiner Arbeitgeberin beschäftigte Arbeitnehmer war im gesamten Jahr 2023 arbeitsunfähig erkrankt. Er führte zunächst einen Kündigungsschutzprozess gegen seine Arbeitgeberin. Im vorangegangenen Kündigungsschutzprozess einigten sich beide Parteien mittels Prozessvergleich auf Zahlung einer Abfindung von 10.000,00 € sowie darauf, dass „Urlaubsansprüche in natura gewährt“ worden seien. Dabei äußerte der Klägervertreter Bedenken gegen die Wirksamkeit der Regelung zum Urlaub, stimmte dieser aber zu.

Der Arbeitnehmer stritt sich anschließend mit seiner ehemaligen Arbeitgeberin um die von ihm begehrte Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023 in Höhe von 1.615,11 €. Nach seiner Ansicht war der Prozessvergleich unwirksam, da dieser einen unwirksamen Verzicht auf den unabdingbaren Mindesturlaub enthalte.

Das BAG gab der Klage statt mit folgender Begründung:

Die Vereinbarung, Urlaubsansprüche seien in natura gewährt worden, schließt den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub in unzulässiger Weise aus und verstößt gegen § 13 Abs. 1 S. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Gemäß § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG sind Abweichungen von den Vorschriften des BUrlG zugunsten des Arbeitnehmers nicht zulässig. Dem BAG zufolge darf ein Verzicht auf den gesetzlichen Urlaub bzw. die Abgeltung desselben vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vereinbart werden. Dies gilt sogar dann, wenn beim Abschluss des Prozessvergleichs feststeht, dass der Arbeitnehmer bis zum Wirksamwerden der Kündigung aufgrund einer andauernden Erkrankung keinen Urlaub mehr in Anspruch nehmen kann.

Durch einen Tatsachenvergleich kann ein Verzicht von Urlaubsansprüchen geregelt werden, da § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG auf diesen nicht anwendbar ist. Voraussetzung eines solchen Vergleichs ist jedoch eine Unsicherheit darüber, ob die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs erfüllt sind. Vorliegend stand fest, dass der Arbeitnehmer aufgrund der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit keinen einzigen Urlaubstag im Jahr 2023 in Anspruch genommen hat. Es bestand also keine Unsicherheit über den Umfang der ihm noch zustehenden Urlaubstage.

Auch der Einwand unzulässiger Rechtsausübung kann dem Kläger nach den Grundsätzen von Treu und Glauben nicht vorgeworfen werden, wenn er sich trotz des Abschlusses des Vergleichs in Kenntnis von dessen Unwirksamkeit auf jene Unwirksamkeit beruft. Denn es besteht kein Vertrauen der Arbeitgeberin, dass der rechtswidrige Vergleich wirksam geworden wäre.

Fazit

Mit seiner Entscheidung stellt das BAG klar, dass vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht auf feststehende Urlaubsansprüche verzichtet werden kann. Dies betrifft sowohl Regelungen in Prozessvergleichen als auch Aufhebungsverträge. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie bei Abschluss eines Prozessvergleichs oder Aufhebungsvertrags, der eine entsprechende Verzichtsregelung hinsichtlich des Urlaubsanspruchs enthält, ggf. je nach den Umständen des Einzelfalls noch weitere Ansprüche auf Abgeltung des Urlaubsanspruchs geltend machen können.

Arbeitgeber sollten in Prozessvergleichen oder Aufhebungsverträgen von Regelungen eines Urlaubsverzichts absehen, wenn sie entsprechende Nachforderungen des Arbeitnehmers vermeiden wollen.