Hintergrund

Vor nunmehr gut 20 Jahren ist die sogenannte große Schuldrechtsreform des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) in Kraft getreten. Seit dem gelten auch für die Gestaltung von Arbeitsverträgen grundsätzlich die im Weiteren häufig nachjustierten Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) in ihrer für Verbraucherverträge maßgeblichen Gestalt.

Welche Herausforderungen sich daraus für die Gestaltung neuer Arbeitsverträge ergeben, hat das Bundesarbeitsgericht fortlaufend in zahlreichen Entscheidungen zu arbeitsvertragstypischen Klauseln konkretisiert. Dies betrifft z.B. die Inbezugnahme von Tarifverträgen, Freiwilligkeits- und/oder Widerrufsvorbehalte und aktuell auch die Gestaltung von Ausschlussfristen.

Für sogenannte Altverträge, die entweder vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform oder nachfolgenden Anpassungen des AGB-Rechts abgeschlossen worden sind, gewährt das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich Vertrauensschutz, wenn die Vertragsklausel nach damaliger Rechtslage rechtswirksam gewesen wäre. Sehr viel strenger ist das Bundesarbeitsgericht jedoch bei der Beendigung des Vertrauensschutzes: Schon geringfügige Vertragsanpassungen können nach den Auslegungsregeln des Bundesarbeitsgerichts den Alt-Vertrag insgesamt zum „Neu-Vertrag“ machen – mit im Einzelfall dramatischen Konsequenzen.

Auslegungsgrundsätze des BAG

Ob nach einer Vertragsänderung die Auslegungsmaßstäbe für „Neu“- oder weiterhin für „Altverträge“ anzuwenden sind, soll nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts davon abhängen, ob „die ursprünglichen Vertragsregelungen in der nachfolgenden Vertragsänderung erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragsparteien gemacht worden sind“, so z. B. BAG vom 24.02.2010 - 4 AZR 691/08 - Rn. 25. Allein der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2002 begründet wurde, führt damit nicht automatisch zur Anwendung der Regelungen für Altverträge. Andererseits führt aber auch nicht jede Änderung an einem Arbeitsvertrag zwangsläufig zur Beendigung des Vertrauensschutzes bezüglich seiner AGB-Konformität.

Allerdings ist das Bundesarbeitsgericht im Ergebnis häufig schon allein aufgrund formelhafter Formulierungen in Änderungsvereinbarungen zur Annahme eines „Neuvertrages“ gekommen. So hat es z. B. aus den Formulierungen

• „Alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag bleiben unberührt,“ (vgl. BAG, vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 49, BAGE 127, 185),
• „Die dabei nicht genannten Regelungen gelten weiter“ (vgl. BAG, vom 27.03.2018 – 4 AZR 151/15 und Urteil vom 21.10.2015 – 4 AZR 649/14) oder
• „Im Übrigen gelten die Inhalte des mit Ihnen bestehenden Arbeitsvertrags auch für die weitere Beschäftigung unverändert fort“ (vgl. BAG, Urteil vom 03.07.2019 - 4 AZR 312/18 = NZA 2019, 1592).

gefolgert, die Parteien der Arbeitsvertragsänderung hätten die Regelungen des Altvertrages ausdrücklich und vollständig zum Gegenstand ihrer erneuten Willensbildung gemacht; für die Auslegung des Arbeitsvertrags sei daher die Rechtslage zum Zeitpunkt der Änderungsvereinbarung maßgeblich. Und dies selbst dann, wenn der Gegenstände der Vertragsänderung mit der nunmehr rechtsunwirksamen Vertragsklausel überhaupt nichts zu tun hatte. Man darf bezweifeln, ob eine solche Auslegung den Realitäten im Massengeschäft der Personalsachbearbeitung entspricht, wenn z.B. nur die Arbeitszeit von 30 auf 25 Stunden pro Woche angepasst oder eine Befristung verlängert werden soll.

Rechtliche Folgen

Der Fortfall des Vertrauensschutzes kann für Arbeitgeber weitreichende und vor allem ungeahnte rechtliche und auch wirtschaftliche Folgen haben. Genügt eine Vertragsklausel den AGB-rechtlichen Anforderungen nicht, so ist sie regelmäßig vollständig rechtsunwirksam, eine sog. geltungserhaltende Reduktion ist grundsätzlich nicht zulässig. So kann eine Beurteilung alter arbeitsvertraglicher Regelungen nach aktuellen AGB-rechtlichen Maßstäben beispielsweise dazu führen, dass

• arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge nach einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber nunmehr in ihrer jeweils geltenden Fassung anzuwenden sind. - mit der Folge möglicherweise erheblicher Entgeltdifferenzen

• im Arbeitsvertrag vorgesehene Gratifikationen nicht mehr rechtswirksam widerrufen werden können oder

• arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen nicht mehr greifen, so dass zurückliegende Entgeltdifferenzen bis zur Verjährungsgrenze nachgefordert werden können,

wobei diese Aufzählung ausdrücklich keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt.

Konsequenzen für die Praxis

Alltagsgeschäft empfiehlt es sich aufgrund der oben skizzierten Auslegungspraxis des Bundesarbeitsgerichts, bei Vertragsänderungen auf gut gemeinte Klarstellungen der oben genannten Art zu verzichten. Da und wenn sie ohnehin nur deklaratorisch gemeint sein sollen, sind sie streng genommen auch überflüssig.

Tiefgreifendere Vertragsänderungen sollten unseres Erachtens regelmäßig zum Anlass genommen werden, die Vertragsgestaltung insgesamt zu überprüfen und das Arbeitsverhältnis gegebenenfalls durch einen ersetzenden Arbeitsvertrag auf neue rechtliche Füße zu stellen. Nur dadurch kann die für eine Rechtssicherheit erforderliche Aktualität gewährleistet werden.