Hintergrund

Das Angebot eines Aufhebungsvertrages ist aus Arbeitgebersicht ein effektives und relativ rechtssicheres Mittel zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen: Damit einher- gehende Kosten für Abfindungszahlungen o. ä. relativieren sich umso mehr, je komplexer die kündigungsrechtliche Situation oder das zu erwartende Prozessrisiko ist. Überdies erweist sich die so erreichbare schnelle Klärung der Verhältnisse im Ergebnis häufig als für beide Seiten vorteilhaft.

Der durch den Arbeitgeber veranlasste – oder auch abgepresste – Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann jedoch für Arbeitnehmer zu einschneidenden Nachteilen führen. Nicht nur die kündigungsschutzrechtliche Situation, vielmehr noch die sozialversicherungsrechtlichen Folgen, insbesondere für den Anspruch auf Arbeitslosengeld, sind ohne eine versierte Beratung kaum zutreffend einzuschätzen. Der bereits seit Jahrzehnten in der Arbeitsrechtswissenschaft diskutierte Bedarf für einen Überrumpelungs- oder Übereilungsschutz ist damit kaum von der Hand zu weisen.

Dennoch tut sich der Gesetzgeber schwer, hier einen angemessenen Ausgleich zu schaffen. Über das gesetzliche Schriftformerfordernis u. a. für Aufhebungsverträge (§ 623 BGB) hinaus gibt es keinen formalisierten Überrumpelungsschutz. Insbesondere ein Widerrufsrecht wie für sog. Haustürgeschäfte (§ 312g BGB) existiert – ab- gesehen von vereinzelten tarifvertraglichen Regelungen – nicht.

Das Bundesarbeitsgericht schließt – oder kaschiert – diese Schutzlücke, in dem es auch bei Abschluss von Aufhebungsverträgen die Anwendbarkeit vorvertraglicher Rücksichtnahmepflichten der §§ 241 Abs. 2, 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB herausstellt, deren schuldhafte Verletzung im Wege des Schadensersatzes zur Rechtsunwirksamkeit des Aufhebungsvertrags führen kann, wenn schuldhaft das sog. „Gebot fairen Verhandelns“ verletzt wurde – und gibt damit beiden Seiten des Arbeitsvertrages „Steine statt Brot“.

Rechtliche Einordnung

Das Gebot fairen Verhandelns schützt die Entscheidungsfreiheit bei Vertragsverhandlungen. Es wird missachtet, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst wird. Bei Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann daher eine Seite gegen ihre Verpflichtungen aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen, wenn sie eine Verhandlungssituation herbei- führt oder ausnutzt, die eine unfaire Behandlung des Vertragspartners darstellt. Da- bei geht es um das Gebot eines Mindestmaßes an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses

„Ein Aufhebungsvertrag ist unwirksam, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Dieses Gebot ist eine bei den Vertragsverhandlungen zu beachtende Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert oder unmöglich macht. Der unfair behandelte Vertragspartner ist so zu stellen, als hätte er den Vertrag nicht geschlossen (§ 249 Abs. 1 BGB)“, so der Leitsatz der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Februar 2019, AZ.: 6 AZR 75/18.

Weitgehend offen blieben in dieser Entscheidung jedoch der Inhalt der Rücksichtnahmepflichten und auch deren Intensität. Weder könne der Inhalt der Rücksichtnahmepflichten in einem abschließenden Katalog benannt werden, noch zwinge § 241 Abs. 2 BGB die Vertragsparteien zu einer Verleugnung ihrer eigenen Interessen, der Arbeitgeber beispielsweise habe keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen, wohl aber könne er verpflichtet sein, von sich aus geeignete Hinweise zu geben bzw. entsprechende Aufklärung zu leisten, vgl. dazu BAG a. a. O., Rn. 33 ff. Auch im entschiedenen Fall – der Lebensgefährte der Arbeitgeberin hatte die erkrankte Reinigungskraft ohne Vorankündigung zu Hause aufgesucht, um den Aufhebungsvertrag unterschreiben zu lassen – ließ das BAG offen, ob bereits dadurch eine derartige „psychische Drucksituation“ geschaffen worden war und verwies die Sache zur Klärung der weiteren Umstände zurück an das LAG.

Für die Praxis brachte diese Entscheidung daher auch jenseits der bekannten und offensichtlich problematischen Konstellationen ein hohes Maß an Rechtsunsicherheit: Was braucht es, um eine „psychische Drucksituation“ beim Arbeitnehmer und damit das Risiko einer Rechtsunwirksamkeit des Aufhebungsvertrages rechtssicher auszuschließen?

Auslegungsgrundsätze des BAG

Erfreulicherweise hat sich das BAG in seiner Entscheidung vom 24. Februar 2022, AZ.: 6 AZR 333/21 veranlasst gesehen, hinsichtlich typischer Umstände, Aspekte und Fragestellungen beim Abschluss von Aufhebungsverträgen eine Abgrenzung zum schuldhaften Schaffen einer psychischen Drucksituation vorzunehmen. Im Sinne eines Negativkatalogs liegt ein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns daher nicht bereits dann vor, wenn durch den Arbeitgeber

• die Absicht, über einen Aufhebungsvertrag verhandeln zu wollen, zuvor nicht mitgeteilt wurde,

• der Aufhebungsvertrag nur unter der Bedingung angeboten wird, dass er „jetzt und hier“, d. h. im Beisein der im Raum anwesenden Personen, sofort unterzeichnet wird (anders, wenn die Person im Raum festgehalten wird),

• die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts nicht gestattet wird, auch wenn der Arbeitgeber in der Gesprächssituation anwaltlich beraten ist,

• für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht sofort und unter Anwesenden unterzeichnet, eine (nicht offensichtlich haltlose) Straf- anzeige und eine außerordentliche Kündigung in Aussicht gestellt wird,

• über die sozialversicherungsrechtlichen Folgen nicht informiert wird,
• keine Bedenkzeit und kein Widerrufsrecht eingeräumt werden.

Zwar soll es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts stets auf die Umstände des Einzelfalls und eine wertende Gesamtschau derselben ankommen. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, sich etwa nach der psychischen oder gesundheitlichen Konstitution des Arbeitnehmers zu erkundigen, besteht jedoch auch beim Abschluss von Aufhebungsverträgen mit arbeitsunfähigen Arbeitnehmern nicht. Auch hat das Bundesarbeitsgericht das Zusammenkommen der oben aufgezählten Punkte im entschiedenen Fall nicht für einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns gehalten. Einer Arbeitnehmerin wurde vorgeworfen, Preislisten über Einkaufspreise manipuliert zu haben, um einen höheren Verkaufsgewinn vorzutäuschen.

Demgegenüber ist es für die Rechtswirksamkeit eines Aufhebungsvertrages unerheblich, ob darin eine dem Prozessrisiko oder der Dauer des Arbeitsverhältnisses angemessene Abfindung vorgesehen ist. Auch gilt die sog. Dreiwochenfrist für Klagen gegen die Wirksamkeit von Aufhebungsverträgen nicht.

Konsequenzen für die Praxis

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht eher „robusten“ Verhandlungsmethoden keine generelle Absage erteilt. Die Bewertung der konkreten Situation des Einzelfalls bleibt jedoch immer Aufgabe des Richters in der Tatsacheninstanz, die einer revisionsrechtlichen Überprüfung kaum zugänglich ist. Für Arbeitgeber bleibt daher ein erhebliches Risiko bestehen, ggf. vor dem Landesarbeitsgericht mit dem sicher geglaubten Aufhebungsvertrag zu scheitern – was regelmäßig mit einem Annahmeverzugslohnrisiko bis zum Abschluss der Berufungsinstanz, d. h. dem Risiko einer Gehaltsnachzahlung für ca. anderthalb Jahre einhergehen dürfte.

Viel entscheidender ist, dass das Primärziel beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages, nämlich die schnelle Rechtssicherheit für beide Seiten, durch derartige Verhandlungsmethoden torpediert wird: Bereits der nicht offensichtlich aussichtslose  Prozess des Arbeitnehmers über die Rechtswirksamkeit eines Aufhebungsvertrages dürfte im Ergebnis häufig dazu führen, das arbeitsgerichtliche Verfahren gegen  Zahlung einer dem Prozessrisiko entsprechenden Abfindung beendet werden.

Arbeitgeber sind daher weiterhin gut beraten, wenn sie bei der Verhandlung und Gestaltung von Aufhebungsverträgen auf ausgewogene und für beide Seiten interessengerechte Lösungen achten, die über den Tag hinaus Bestand haben.