HINTERGRUND

Weithin unbeachtet ist am 31. Juli 2019 die europäische Richtlinie (EU) 2010/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union in Kraft getreten, die bis zum 31. Juli 2022 in nationales Recht umzusetzen ist. Kurz vor Ende der Umsetzungsfrist hat nun auch der Deutsche Bundestag am 23. Juni 2022 weitreichende Änderungen des Nachweisgesetzes beschlossen, die im Rahmen eines Artikelgesetzes bereits zum 1. August 2022 in Kraft treten werden.

Neben einer deutlichen Erweiterung des Kataloges zu Pflichtangaben in Arbeitsverträgen oder entsprechenden schriftlichen Nachweisen der Arbeitsbedingungen enthält das Nachweisgesetz nun erstmals auch Ordnungswidrigkeitstatbestände, nach denen fehlende, unzureichende, fehlerhafte oder verspätete Angaben in den vom Arbeitgeber schriftlich darzulegenden Arbeitsbedingungen mit Bußgeldern in Höhe von bis zu 2.000 € geahndet werden können. Das bisher meist als Papiertiger betrachtete Nachweisgesetz bekommt also „Zähne“.

Hinsichtlich der für Neueinstellungen ab dem 1. August 2022 zu verwendenden Musterarbeitsverträge begründen die Neuregelungen unmittelbaren Handlungsbedarf.

Aber auch hinsichtlich der Bestandsarbeitsverhältnisse haben Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers schriftlich und innerhalb von sieben Tagen ergänzende Angaben zu den einschlägigen Arbeitsbedingungen zu machen. Auch darauf sollten Arbeitgeber sich also einstellen, zumal entsprechende Darlegungen insbesondere bei Unternehmen und Betrieben mit divergierenden Arbeitsbedingungen und/oder einer längeren Betriebsübergangs-Historie durchaus nicht trivial sind.

WESENTLICHE INHALTE DER NEUREGELUNG

Das nunmehr auch für kurzfristig beschäftigte Aushilfen geltende Nachweisgesetz fordert ergänzend und vertiefend zu den schon bisher in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Pflichtangaben grundsätzlich auch zu Folgendem ausdrückliche schriftliche Angaben:

• Voraussichtliches Enddatum des Arbeitsverhältnisses (insbesondere bei Zweckbefristungen)
• Hinweis auf die etwaige Möglichkeit einer freien Wahl des Arbeitsortes (z. B. mobiles Arbeiten)
• Dauer einer vereinbarten Probezeit
• Aufgliederung der Bestandteile des Arbeitsentgelts und ihrer Fälligkeit so-wie der Art der Auszahlung
• Angaben zu vereinbarten Ruhezeiten und Ruhepausen sowie bei vereinbarter Schichtarbeit zum Schichtsystem, zum Schichtrhythmus und den Voraussetzungen für Schichtänderungen
• etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers einer vom Arbeitgeber zugesagten betrieblichen Altersversorgung
• Verfahren bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, mindestens das Schriftformerfordernis, die Kündigungsfristen sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Weitere Nachweise sieht § 2 Abs. 2 NachwG n. F. bei einer Entsendung ins Ausland oder der Vereinbarung von Abrufarbeit vor.

Zwar können detaillierte Angaben im Arbeitsvertrag oder einem schriftlichen Nach-weis durch einen Verweis auf Regelungen von im Betrieb anzuwendenden Tarifverträgen oder geltenden Betriebsvereinbarungen ersetzt werden; auch ist ein erneuter Nachweis bei nachfolgenden Änderungen von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen nach dem Gesetzentwurf ausdrücklich nicht erforderlich. Dies setzt jedoch voraus, dass Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen überhaupt entsprechende Regelungen enthalten. Weitgehend unklar bleibt nach der Gesetzesbegründung überdies, welche Darstellungstiefe in einem Arbeitsvertrag, z. B. hinsichtlich der Modalitäten von Schichtarbeit, dann noch gefordert ist. Der Teufel steckt hier – wie so oft – im Detail.

Bisher üblicherweise verwendete Musterarbeitsverträge genügen den neuen Anforderungen in aller Regel schon deshalb nicht, weil ein Hinweis auf die sogenannte 3-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage fehlt.

Nicht zuletzt in diesem Zusammenhang wird durch die Rechtsprechung zu klären sein, inwieweit schuldhaft fehlerhafte oder unzureichende Angaben zu Arbeitsbedingungen geeignet sind, neben Bußgeldern auch zivilrechtliche Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber auszulösen.

KONSEQUENZEN FÜR DIE PRAXIS

Arbeitgeber sind aufgrund der Neufassung des Nachweisgesetzes gehalten, die verwendeten Musterarbeitsverträge für Einstellungen ab dem 1. August 2022 ent-sprechend den Vorgaben der Neufassung des Nachweisgesetzes anzupassen und zu ergänzen.

Auch hinsichtlich der Bestandsarbeitsverhältnisse sollten sich Arbeitgeber angesichts der kurzen Rückäußerungsfrist von nur sieben Tagen schon jetzt darauf ein-stellen, schnell zu schriftlichen Auskünften über die für den jeweiligen Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitsbedingungen in der Lage zu sein. Dies ist bei stark divergierenden Arbeitsbedingungen, z. B. infolge von vorhergegangenen Betriebsübergängen, durchaus keine triviale Aufgabe, zumal dies auch ein „Farbe bekennen“ zu bestehenden Unklarheiten und Grauzonen (z. B. zur Fünf- oder Sechs-Tage-Woche) erfordern kann.

Für Arbeitgeber, die mit divergierenden Arbeitsvertragsbedingungen in Bestandsarbeitsverhältnissen umgehen müssen, mag die Neufassung des Nachweisgesetzes zudem ein sinnvoller Anlass sein, die Arbeitsverhältnisse insgesamt durch neue, einheitliche Arbeitsverträge auf neue rechtliche Füße zu stellen.