Tarifverträge sehen einen Anspruch auf Überstundenzuschläge häufig erst dann vor, wenn die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten und nicht innerhalb eines bestimmten Zeitfensters ausgeglichen wird. Teilzeitbeschäftigte, die zwar Mehrarbeit leisten, jedoch unterhalb der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten bleiben, haben so regelmäßig das Nachsehen.

Bereits seit vielen Jahren wird kontrovers diskutiert, ob eine solche Regelung eine unzulässige Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten und gegebenenfalls auch eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellt, weil die deutliche Mehrheit der Teilzeitbeschäftigten Frauen sind. In seiner aktuellen Entscheidung vom 5. Dezember 2024, Az.: 8 AZR 370/20, hat das Bundesarbeitsgericht diese Frage in Umsetzung einer Entscheidung des europäischen Gerichtshofs – wieder – zugunsten der Teilzeitbeschäftigten beantwortet.

Hintergrund

Noch im Jahre 2021 positionierte sich der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts zur Frage des Anspruchs von Teilzeitbeschäftigten auf Überstundenzuschlag wie folgt und gab damit zugleich seine zuvor gegenteilige Rechtsprechung auf:

Leisten Teilzeitbeschäftigte Arbeitsstunden über ihre vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus, ohne dass sie mit diesen Stunden die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten (§ 6 I 1 TVöD-K) überschreiten, handelt es sich um Mehrarbeit. Für diese ist kein Zuschlag zu zahlen. Das ergibt sich aus § 7 VI iVm § 8 II TVöD-K (Rn. 33). Dies stellt keine unzulässige Ungleichbehandlung nach Art. 3 GG und auch keine Diskriminierung wegen der Teilzeit oder wegen des Geschlechts dar. Die Tarifvertragsparteien des TVöD-K haben in zulässiger Weise die Teilzeit- und Vollbeschäftigten als nicht vergleichbar angesehen und dem durch unterschiedliche Regelungssysteme für Mehrarbeit und Überstunden Rechnung getragen, so BAG Urteil vom 15. Oktober 2021 – 6 AZR 253/19, NZA 2022, 115.

Bereits kurze Zeit später sah sich der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der europarechtlichen Vorgaben zum Diskriminierungsschutz von Teilzeitbeschäftigten und zur geschlechtsspezifischen Diskriminierung veranlasst, den Rechtsstreit über eine inhaltsgleiche tarifliche Regelung dem europäischen Gerichtshof vorzulegen, BAG, Vorlagebeschluss vom 28. Oktober 2021 – Az.: 8 AZR 370/20.

Es sei zwar problematisch, wenn eine tarifvertragliche Regelung vorsehe, dass die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden zusteht, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinausgehen, es spreche jedoch viel dafür, dass die Anwendung einer solchen Regelung nicht zu einer Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten führe, denn durch diese Regelung erhalten die Teilzeitbeschäftigten und die Vollzeitbeschäftigten sowohl pro Arbeitsstunde als auch für die gleiche Anzahl verrichteter Arbeitsstunden das gleiche Entgelt. Dies gelte unabhängig davon, ob die tarifvertraglich festgesetzte Regelarbeitszeit überschritten oder nicht überschritten wird, denn beiden Arbeitnehmergruppen stehen in diesem Fall die Überstundenzuschläge zu.

Der europäische Gerichtshof hat mit seinem Urteil vom 29. Juli 2024 der dahingehenden Argumentation des Bundesarbeitsgerichts eine klare Absage erteilt:

Eine nationale Regelung, die Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte erst für Arbeitsstunden vorsieht, die über die reguläre Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten hinausgehen, stellt eine "schlechtere" Behandlung von Teilzeitbeschäftigten dar. Eine solche nationale Regelung kann eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen, wenn nachgewiesen wird, dass sie einen signifikant höheren Anteil von weiblichen als von männlichen Arbeitnehmern benachteiligt. Für die Feststellung einer mittelbaren Diskriminierung ist es nicht erforderlich, dass die Gruppe der Vollzeitbeschäftigten, die nicht benachteiligt wird, überwiegend aus Männern besteht,

so EuGH, Urteil vom 29. Juli 2024 – C-184/22, C-185/22 (1. Leitsatz).

Entscheidung

Das BAG folgte in seiner aktuellen Entscheidung nunmehr dem europäischen Gerichtshof und stellt fest, dass eine tarifvertragliche Regelung, die unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt, teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte behandelt.

Die tarifliche Vorschrift verstoße gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter
(§ 4 Abs. 1 TzBfG), wenn eine darin angelegte Ungleichbehandlung nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Fehlen solche sachlichen Gründe, liege regelmäßig zugleich eine gegen Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 Abs. 1 AGG) verstoßende mittelbare Benachteiligung wegen des (weiblichen) Geschlechts vor, wenn innerhalb der betroffenen Gruppe der Teilzeitbeschäftigten erheblich mehr Frauen als Männer vertreten sind.

Geklagt hatte eine Pflegekraft, welche in Teilzeit mit einem Umfang von 40 v.H. eines Vollzeitbeschäftigten bei einem ambulanten Dialyseanbieter tätig war. Auf das Arbeitsverhältnis findet ein Tarifvertrag Anwendung, der einen Zuschlag von 30 v.H. für Mehrarbeitsstunden vorsieht, die über die monatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden und im jeweiligen Kalendermonat nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden können.

Konsequenzen für die Praxis

Arbeitgeber, die entsprechende tarifliche Regelungen anwenden, müssen sich nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auf eine – auch nachträgliche – Geltendmachung von Überstundenzuschlägen einstellen. Maßgeblich für den Anfall von Überstundenzuschlägen wird künftig die individuelle Arbeitszeit, nicht mehr die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten sein. Dies ist spätestens seit Veröffentlichung der Entscheidung des europäischen Gerichtshofs keine Überraschung mehr. Da Forderungen für den in der Vergangenheit liegenden Zeitraum regelmäßig durch tarifliche Ausschlussfristen begrenzt werden, dürften die hier in Rede stehenden Beträge, die gegebenenfalls nachzuzahlen sind, überschaubar bleiben.

Die Praxis wird sich jedoch darüber hinaus darauf einstellen müssen, dass künftig neben Überstundenzuschlägen auch Entschädigungsansprüche aus § 7 Abs. 2 AGG wegen mittelbarer geschlechtsspezifischer Diskriminierung geltend gemacht werden können. Entschädigungsansprüche aus § 7 Abs. 2 AGG bestehen verschuldensunabhängig. Sie können bis zu drei Monatsverdienste betragen und sind in dieser Höhe auch von der Klägerin in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall geltend gemacht worden.

Zugesprochen hat das Bundesarbeitsgericht im entschiedenen Einzelfall davon „nur“ Entschädigungsansprüche in Höhe von 250 €. Gleichwohl ist davon auszugehen, dass auch dieser Betrag schon ausreichend ist, um erhebliche Mitnahmeeffekte zu mobilisieren.