Hintergrund

Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften haben als Tarifvertragsparteien bei der Gestaltung von Tarifverträgen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 GG und insbesondere auch (europarechtliche) Diskriminierungsverbote zu beachten. Sie unterliegen insoweit nach wohl allgemeiner Ansicht einer mittelbaren Grundrechtsbindung; die Beachtung des allgemeinen Gleichheitssatzes durch den Tarifvertrag unterliegt der arbeitsgerichtlichen Kontrolle.

Enthalten Tarifverträge eine sachlich nicht gerechtfertigte Differenzierung unterschiedlicher Arbeitnehmergruppen, so führt dies nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel dazu, dass der durch den Tarifvertrag benachteiligten Arbeitnehmergruppe ein individualrechtlicher Anspruch auf die nach dem Tarifvertrag für die bessergestellte Arbeitnehmergruppe vorgesehene Leistung zugesprochen wird. Dies kann für Arbeitgeber zu einer erheblichen und vor allem ungeplanten wirtschaftlichen Mehrbelastung führen.

Eine aktuelle Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts dürfte hier nunmehr zu einer Änderung der bisherigen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zu den Rechtsfolgen diskriminierender Regelungen in Tarifverträgen führen.

Die Entscheidung

Mit Beschluss vom 11.12.2024, Aktenzeichen: 1 BvR 1109/21 (und weiteren Parallelverfahren), BeckRS 2024,41445, hat das Bundesverfassungsgericht die Urteile des Bundesarbeitsgerichts mit den Aktenzeichen 10 AZR 335/20 und 10 AZR 600/20 vom 9. Dezember 2020 und vom 22. März 2023 auf entsprechende Verfassungsbeschwerden aufgehoben und zur Neuverhandlung an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Gegenstand der aufgehobenen Entscheidungen waren jeweils Tarifverträge, die für dienstplanmäßig vorgesehene Nachtarbeit einen geringeren Nachtarbeitszuschlag von nur 25 % vorsahen, während für Nachtarbeit, die ohne entsprechenden Schichtplan, also „ungeplant“, angeordnet wurde, 50 % Zuschlag zustehen sollten. Das Bundesarbeitsgericht hatte in den aufgehobenen Urteilen Arbeitnehmern mit dienstplanmäßiger Nachtarbeit den höheren Nachtarbeitszuschlag von 50 % zugesprochen - und dies, obwohl ungeplante Nachtarbeit in den entschiedenen Fällen nur eine seltene Ausnahme war. Die Differenzierung zwischen geplanter und ungeplanter Nachtarbeit sei nicht durch nachvollziehbare Erwägungen des Gesundheitsschutzes gerechtfertigt.

Das Bundesverfassungsgericht rügt zum einen, dass das Bundesarbeitsgericht den Blickwinkel und Vergleichsmaßstab unzulässig auf den Aspekt des Gesundheitsschutzes verengt habe und damit mögliche weitere berechtigte Erwägungen der Tarifvertragsparteien in unzulässiger Weise unberücksichtigt gelassen hat. Die arbeitsgerichtliche Kontrolle einer Gleichheitswidrigkeit von Tarifnormen sei grundsätzlich auf eine Willkürkontrolle beschränkt. Zum anderen stellt das Bundesverfassungsgericht klar, dass die vom Bundesarbeitsgericht angenommene Rechtsfolge ihrerseits einen verfassungswidrigen Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie darstellt:

„Bei der Bestimmung der Rechtsfolgen gleichheitswidriger Tarifnormen müssen die Gerichte die Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien und insbesondere deren Spielräume in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beachten. Dieser grundrechtliche Spielraum setzt sich bei der Tarifnormsetzung im Falle verschiedener Möglichkeiten zur Beseitigung der Ungleichbehandlung als grundsätzlich primäre Korrekturkompetenz fort. Die erforderliche partielle Neuordnung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen zur Beseitigung einer Unvereinbarkeit von Tarifnormen mit der Verfassung ist auch im Rahmen der Rechtsfolgenbestimmung im Individualprozess im Ausgangspunkt den Tarifpartnern als ursprüngliche Normgeber zu überlassen.“

Nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts ist es damit den Arbeitsgerichten in der Regel verwehrt, Arbeitnehmern, die durch einen Tarifvertrag in gleichheitswidriger Weise benachteiligt werden, Leistungen zuzusprechen, deren tarifliche Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Eine „Anpassung nach oben“ wird damit in der Regel unzulässig sein.

Rechtliche Einordnung

Die sehr ausführlich begründete Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts ist vor allem im Interesse der Rechtssicherheit und des Vertrauensschutzes zu begrüßen. Arbeitgeber müssen sich darauf verlassen können, dass die im „Gesamtpaket“ eines Tarifvertrags vorgesehenen Leistungen eine verlässliche Kalkulationsgrundlage darstellen. Damit wäre es nicht vereinbar, den „Dotierungsrahmen“ eines Tarifvertrags mit unterschiedlichsten Leistungen durch gerichtliche Entscheidungen zu einzelnen Aspekten nachträglich und für die Tarifparteien unkalkulierbar zu erweitern. Zu Recht hat daher das Bundesverfassungsgericht erkannt, dass eine Korrektur gleichheitswidriger Regelungen in einem Tarifvertrag grundsätzlich den Tarifparteien vorbehalten bleiben müssen. Diese müssen einerseits bei einer Neuregelung dem Gleichheitssatz Genüge tun und andererseits den ausgehandelten Dotierungsrahmen gegebenenfalls durch weitere Anpassungen im Tarifwerk wahren.

Das Bundesverfassungsgericht liegt damit auf einer Linie mit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zur Ermittlung der Startgutschriften in der durch den Tarifvertrag Altersversorgung neu geordneten tariflichen Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst. Bereits im Jahr 2007 hat der Bundesgerichtshof in diesem Zusammenhang entschieden, dass ein Wegfall der Übergangsregelung zur Ermittlung der Startgutschriften von ca. 1,7 Millionen rentenfernen Versicherten die Kalkulationsgrundlage des durch Tarifvertrag geschaffenen neuen Betriebsrentensystems in einem Maße erschüttert, dass ein Festhalten an den neuen Satzungsregelungen im Übrigen nicht sinnvoll erscheint. Hinzu käme, dass den Tarifvertragsparteien zahlreiche Wege offen stünden, den Beanstandungen des Senats Rechnung zu tragen. Es sei daher mit Blick auf Art. 9 Abs. 3 GG den Tarifvertragsparteien vorzubehalten, für welche Lösungen sie sich entscheiden, vgl. dazu BGH vom 14. November 2007, Az.:  IV ZR 74/06, BGHZ 174, Seite 127 ff., Rn. 149,150.

In einem gewissen Kontrast zur Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts steht auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Dezember 2024 zum Anspruch Teilzeitbeschäftigter auf Mehrarbeitszuschläge beim Überschreiten ihrer individuell vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit, vgl. BAG vom 5. Dezember 2024, Az.: 8 AZR 370/20, siehe auch unseren Mandanteninformation vom 10.12.2024.

Das Bundesarbeitsgericht hatte darin in Umsetzung des Urteils des EuGH vom 29. Juli 2024, Az.: C-184 / 82, C-185 / 22 in der durch Tarifvertrag festgesetzten Auslöseschwelle für Überstundenzuschläge bei der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gesehen, die über die persönliche Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit leisten, jedoch die Auslöseschwelle für Zuschläge regelmäßig nicht erreichen. Auch hier hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass entgegen der tariflichen Regelung Überstundenzuschläge bereits ab Überschreiten der individuellen Arbeitszeit zustehen. Es erscheint fraglich, ob an diesem Rechtsfolgenausspruch festgehalten werden kann. Auch hier hätte es nahegelegen, den Tarifvertragsparteien aufgrund der erkannten Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter durch die Regelung zu Überstundenzuschlägen zunächst unter Fristsetzung eine Anpassung des Tarifvertrags aufzugeben.

Konsequenzen für die Praxis

Tarifverträge sehen regelmäßig eine Vielzahl von Differenzierungen vor, deren sachliche Rechtfertigung im Einzelnen diskussionswürdig sein kann. Insofern bleibt die weitere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hierzu spannend.

In Ansehung des Urteils des Bundesverfassungsgerichts steht nicht mehr zu erwarten, dass aus gleichheitswidrigen oder diskriminierenden Regelungen eines Tarifvertrags stets unmittelbar ein Anspruch auf eine höhere Leistung bzw. Vergütung erwächst.

Arbeitgebern ist vor diesem Hintergrund anzuraten, kritisch zu prüfen, ob im Einzelfall in Gefolgschaft einer entsprechenden Rechtsprechung entgegen dem Wortlaut des Tarifvertrags eine „Anpassung nach oben“ vorgenommen werden sollte. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitbeschäftigte.